In der Caritas sind Menschen unabhängig von ihrer Nationalität, ihrer Religionszugehörigkeit, ihres Geschlechts und ihrer Lebensform tätig. Wichtig ist, dass alle Mitarbeitenden zu den christlichen Werten der Caritas stehen. Katholisch müssen sie nicht unbedingt sein.
Die Kirchliche Grundordnung bildet die Basis des Arbeitsrechts in der katholischen Kirche und damit auch für die Caritas gültig. Laut der im Herbst 2022 reformierten Grundordnung müssen nur Mitarbeitende, die eine verkündigungsnahe Beschäftigung haben oder die das katholische Profil der Einrichtung inhaltlich prägen, mitverantworten und nach außen repräsentieren, katholisch sein.

Mitarbeitende, die katholisch sind und während ihrer Tätigkeit bei der Caritas aus der katholischen Kirche austreten, müssen sich fragen (lassen), ob sie weiterhin bei der Caritas als Teil der Kirche arbeiten wollen.

Es gibt keinen Automatismus, wonach Personen, die aus der Kirche austreten, ihre Anstellung verlieren. Bei Kirchenaustritt möchten wir die Gründe verstehen und nehmen Gewissensentscheidungen ernst.

Im Herbst 2022 hat die Deutsche Bischofskonferenz die Grundordnung für den kirchlichen Dienst, die Grundlage für das kirchliche Arbeitsrecht, reformiert und dabei klar gemacht: Wie die Menschen privat leben, wen sie lieben, ist einzig und allein ihre Sache, wird vom Arbeitgeber nicht bewertet und spielt deshalb auch keine Rolle für deren Anstellung. Das war lange anders.

Die Caritas hat sich innerkirchlich lange für diese Sichtweise eingesetzt und begrüßt die Veränderungen ausdrücklich. Im Jahr 2022 hat die Caritas dies in Form von zehn Zusagen für Mitarbeitende bekräftigt. Diese Selbstverpflichtung wurde von vielen Trägern und Verbänden der Caritas gezeichnet und verdeutlicht, wofür die Organisation steht und wie sie sich das Miteinander in der Dienstgemeinschaft vorstellt: Bei uns sind alle Mitarbeitenden willkommen. Die gleichgeschlechtliche Zivilehe oder die Wiederheirat nach Scheidung sind kein Grund für eine Kündigung und kein Ausschlusskriterium für eine Anstellung.

Der Caritasrat, das Aufsichtsorgan des Deutschen Caritasverbandes, hat bereits im Jahr 2020 die Kommission Geschlechtergerechtigkeit und Vielfalt eingesetzt. Im März 2022 hat der Caritasrat das Vielfaltsverständnis der Caritas formuliert und betont, dass es keine Diskriminierung in der Arbeit des Caritasverbandes geben darf.

Im Bereich der deutschen Caritas gelten bundesweit die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), das Tarifsystem des Deutschen Caritasverbands. Die AVR sehen einheitliche Regelungen für die Einrichtungen und Dienste der Caritas vor und sind für die Dienstgeber bindend - anders als in nicht-kirchlichen Bereichen gibt es also bei der Caritas eine vollständige "Tarifbindung".

Die AVR enthalten umfassende Vorschriften über die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, die in anderen Bereichen (etwa dem öffentlichen Dienst) in Tarifverträgen geregelt werden - also auch zur Höhe des zu zahlenden Entgelts.

Die Vergütungen der Caritas liegen in den meisten Berufsgruppen verglichen mit nicht-kirchlichen Anbietern im oberen Bereich oder sie gehen darüber hinaus. Ergänzend zur monatlichen Vergütung sehen die AVR auch eine zusätzliche Altersversorgung ("Betriebsrente") vor, die fast vollständig vom Dienstgeber finanziert wird und im Ruhestand für eine attraktive Zusatzrente sorgt. Mehr Informationen zur Vergütung in verschiedenen typischen Berufen bei der Caritas finden Sie in unseren Faktenblättern

In Deutschland gilt das Recht auf Glaubens- und Religionsfreiheit. Das Grundgesetz sichert dies nicht nur jedem Einzelnen zu (Artikel 4), sondern auch Religionsgemeinschaften (Artikel 140) wie der evangelischen und katholischen Kirche. Die ebenfalls im Grundgesetz festgelegte Trennung von Staat und Kirche drückt sich darin aus, dass sich der Staat in religiösen Angelegenheiten neutral verhält. Er gewährt den Kirchen ein Selbstbestimmungsrecht: "Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes" (Artikel 140 GG, Artikel 137 WRV).

Auf dieser verfassungsrechtlichen Basis haben die evangelische und katholische Kirche ein eigenes Arbeitsrecht entwickelt, das ihrem Selbstverständnis entspricht. Es ist davon geprägt, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen für Menschen in Not engagieren. Damit machen sie deutlich, wofür zum Beispiel die Caritas als Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche steht: gelebte Nächstenliebe.

Die Verantwortung für diesen Dienst übernehmen Leitung und Mitarbeiter gemeinsam. Sie bilden eine Dienstgemeinschaft, die sich durch ein partnerschaftliches, vertrauensvolles und kooperatives Miteinander auszeichnet. Das gilt auch bei der Gestaltung von arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Dafür gibt es Arbeitsrechtliche Kommissionen, in denen die Mitarbeitenden und die Dienstgeber mit gleich vielen gewählten Personen vertreten sind (paritätische Besetzung). In einer solchen Kommission setzen sich Mitarbeiter- und Dienstgebervertreter regelmäßig zusammen und verhandeln über die tariflichen Arbeitsbedingungen bei der Caritas. Nachdem neue Regelungen einvernehmlich ausgehandelt wurden, müssen sie von einer Dreiviertelmehrheit befürwortet werden.

Können sich die beiden Seiten nicht auf eine Regelung einigen, wird im Rahmen eines verbindlichen Schlichtungsverfahrens mit neutralen Vorsitzenden eine Lösung herbeigeführt. Dass eine der Seiten die Verhandlungen blockiert und damit das konsensorientierte System aushebelt, wird durch dieses verbindliche Schlichtungsverfahren unterbunden.

Diese Form der Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung wird als "Dritter Weg" bezeichnet. Er unterscheidet sich vom zweiten Weg, bei dem Tarifpartner ihre Interessen auch in Arbeitskämpfen ausfechten und vom ersten Weg, bei dem Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Bedingungen diktieren.

Der Dritte Weg bezeichnet die besondere Form von Arbeitsbedingungen im kirchlichen Arbeitsrecht. Fragen zu Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub werden in arbeitsrechtlichen Kommissionen geklärt. In denen sind Mitarbeitende und Dienstgeber mit gleich vielen Personen und Stimmen vertreten.

Hintergrund ist das christliche Selbstverständnis der Caritas, nach dem wir uns auf Augenhöhe begegnen und uns gemeinsam für andere Menschen einsetzen. Diesen Auftrag erfüllen Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Dienstgeber, wenn sie sich gemeinsam dafür verantwortlich fühlen und partnerschaftlich miteinander umgehen. Deshalb passen Arbeitskämpfe mit Aussperrungen und Streiks (Zweiter Weg) ebenso wenig zum Selbstverständnis des kirchlichen Dienstes wie das einseitige Festlegen von Arbeitsbedingungen durch die Leitung (Erster Weg). Interessengegensätze zwischen Mitarbeitenden und Dienstgebern werden anderweitig ausgeglichen.

Zentrale Elemente des Dritten Weges sind:

• Der partnerschaftliche und kooperative Umgang von Mitarbeitern und Dienstgebern.
• Die gleichberechtigte und gleichgewichtige Vertretung jeder Seite in den Kommissionen, die die Arbeitsbedingungen für die Dienstverhältnisse mit ausreichend großen Mehrheiten festlegen. 
• Die faire und verantwortliche Konfliktlösung durch ein verbindliches Vermittlungsverfahren.

Das kirchliche Arbeitsrecht ist auf Konsens ausgelegt. Entscheidungen treffen Mitarbeitende und Dienstgeber einvernehmlich in Arbeitsrechtlichen Kommissionen. Wo es unterschiedliche Auffassungen gibt, werden diese spätestens in einem Schlichtungsverfahren geklärt. Arbeitskämpfe passen nicht in diese Logik.

In nicht-kirchlichen Strukturen haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber je ein Arbeitskampfmittel zur Hand, um auf die jeweils andere Seite den Druck ausüben: Streik und Aussperrung.

Im Dritten Weg ist die Ausgangssituation eine andere. Die Caritas ist der Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche. Diese beruft sich in ihrem Auftrag auf Jesus, den Leitgedanken der Nächstenliebe und den christlichen Anspruch, Konflikte friedlich beizulegen. Diesen Auftrag zu verwirklichen, ist insbesondere auch die Pflicht der Dienstgeber. Deshalb können Dienstgeber im kirchlichen Arbeitsrecht keine Aussperrungen umsetzen, die zu Lasten der Menschen gehen würden, die auf die Unterstützung der Caritas angewiesen sind.

Die aus dem Gedanken der Dienstgemeinschaft gewachsene Kommissionslösung führt zu paritätisch besetzten Kommissionen, die nach regelmäßig stattfindenden Verhandlungen mit ausreichend großen Mehrheiten die Arbeitsbedingungen beschließen. Bei einer fehlenden Mehrheit kann von jeder Seite ein verbindliches Schlichtungsverfahren eingeleitet werden.

Dieses wird von zwei neutralen Vorsitzenden geleitet und verhindert, dass eine der Seiten die Verhandlungen blockieren und damit das System aushebeln könnte.

Die Druckwirkung des Schlichtungsverfahrens ist erheblich: Scheitert die gemeinsame Suche nach einer Lösung, geben die Seiten ihre Verantwortung über das Verhandlungsergebnis an den Vermittlungsausschuss ab. Seine Entscheidung ist bindend. Die Gefahr, diese Einflussmöglichkeit zu verlieren, führt zu jener Kompromissbereitschaft, die man braucht, um eine sachgerechte Lösung zu finden. Dieser Prozess ersetzt den Streik, den der Zweite Weg nutzt, um diesen Zustand der Kompromissbereitschaft zu erreichen.

Anders als im Zweiten Weg würde ein einseitiges Streikrecht im Dritten Weg kein Kräftegleichgewicht schaffen, sondern ein bereits vorhandenes Gleichgewicht stören. Damit würde die Konsensfindung in den Kommissionen massiv erschwert.

In den Einrichtungen der Caritas wählen die Mitarbeitenden ihre Mitarbeitervertretung. Die Aufgaben der Mitarbeitervertretung sind vergleichbar mit denen von Betriebsräten im gewerblichen Bereich und von Personalräten in den öffentlichen Verwaltungen. Die Regelungen dazu finden sich in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO). Sie sind mit den Regelungen im Betriebsverfassungsrecht vergleichbar.

Im Gegensatz zu vielen weltlichen Betrieben weist der kirchliche Dienst eine sehr hohe Dichte an Mitarbeitervertretungen auf, da diese in der kirchlichen Grundordnung und der Mitarbeitervertretungsordnung zwingend eingefordert werden.

Für das Frühjahr 2023 ist eine Reform der Mitarbeitervertretungsordnung geplant, um die Regelungen zeitgemäß weiterzuentwickeln und an Veränderungen der Arbeitswelt anzupassen.